「同一労働同一賃金」とは、同じ労働に従事する労働者は、雇用形態にかかわらず同じ賃金を支給するという考え方です。
この制度の施行により、特にパートをはじめとした非正規雇用労働者で成り立っていた会社経営者は、頭を悩ませていることでしょう。様々な事情で正規になれない非正規労働者は、圧倒的に不利な条件で働いているからです。
本記事では、会社経営者のみならず、サラリーマンとして理解するために「やるべきこと」として、解説します。
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同一労働同一賃金の目的は｜実施時期は2020年4月（中小企業は2021年4月）
「同一労働同一賃金」導入の目的は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の不合理な待遇差の解消を目指すことにより、様な働き方を選択できる社会にするためです。
少子高齢化による働き手の減少に対応するため、副業・兼業を含めた様々な働き方を認めることで担い手を増やし、その穴埋めをめざしています。
実施時期は2020年4月（中小企業は2021年4月）からとなっており、それまでに経営者は不合理な待遇差の解消を図る必要があります。
改正の要点｜不合理な待遇差の禁止
今回の改定の要点は、「正規と非正規で待遇差がある場合、個々の待遇差ごとにその性質・目的に照らして適切と認められる事情を考慮して判断されるべき」旨を明確化していることです。
つまり、「この待遇差は不合理か、不合理でないか」を職務内容などの違いにより適切として認められるかどうか個別に判断することが必要とのことです。
具体例についてはガイドライン（指針）が示されており、このガイドラインに示されていない待遇差は「各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まる」としています。
基本給、昇給、ボーナス（賞与）、各種手当といった賃金にとどまらず、教育訓練や 福利厚生等についても記載されています。
【基本給】 労働者の「①能力又は経験に応じて」「②業績又は成果に応じて」「③勤続年数に応じて」支給する場合は、①、②、③に応じた部分について、同一であれば同一の支給を求め、一定の違いがあった場合には、その相違に応じた支給をしなければならない。
【役職手当等】 労働者の役職の内容に対して支給するものについては、正規雇用労働者と同一の役職に就く短時間労働者・有期雇用労働者には、同一の支給をしなければならない。また、役職の内容に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
※同様の手当
特殊作業手当（同一の危険度又は作業環境の場合）
特殊勤務手当（同一の勤務形態の場合）
精皆勤手当（同一の業務内容の場合） 等
【賞与】 会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するものについては、正規雇用労働者と同一の貢献である短時間労働者・有期雇用労働者には、貢献に応じた部分につき、同一の支給をしなければならない。また、貢献に一定の違いがある場合においては、その相違に応じた支給をしなければならない。
【家族手当・住宅手当等】 家族手当、住宅手当等はガイドラインには示されていないが、均衡・均等待遇の対象となっており、各社の労使で個別具体の事情に応じて議論していくことが望まれる。
【通勤手当】 短時間労働者・有期雇用労働者には正規雇用労働者と同一の支給をしなければならない。
※同様の手当
単身赴任手当（同一の支給要件を満たす場合）等
【時間外手当等】 正規雇用労働者と同一の時間外、休日、深夜労働を行った短時間労働者・有期雇用労働者には、同一の割増率等で支給をしなければならない。
【福利厚生】 同一の事業場で働いている労働者は同一の福利厚生施設の利用を認めるほか、その他の福利厚生に関しても同様に実施しなければならない。
【教育訓練】 職務の内容が同一である労働者は同一の教育訓練を実施しなければならない。
これらについて、個別に不合理はないか判断することが必要になっています。
そのためには、正規労働者と非正規労働者の職務内容を明確にすることが必要です。
その上で、個別に判断することが求められます。
労働者に対する待遇に関する説明義務の強化｜労働者は待遇差の内容や理由などについて、 説明を求めることができる
まずは正規労働者と非正規労働者の職務内容を明確にすることが必要です。
その上で、具体的には【基本給】【賞与】【各種手当】の合理的な理由を検討します。不合理でない理由があれば、それを説明し、不合理であるならば、非正規労働者へも同様の待遇が必要です。
また、以下の説明も事業主に求められます。
【雇入れ時の説明】 有期雇用労働者に対する、雇用管理上の措置の内容（賃金、教育訓練、福利 厚生施設の利用、正規雇用転換の措置等）に関する説明義務を創設。
【説明の求めがあった場合】 非正規雇用労働者から求めがあった場合、正規雇用労働者との間の待遇差の 内容・理由等を説明する義務を創設。
【不利益取扱いの禁止】 説明を求めた労働者に対する場合の不利益取扱い禁止規定を創設。
職務内容について、ガイドラインでは「事業主が職務の内容や職務に必要な能力等の内容の明確化及びその公正な評価を実施し、それに基づく待遇の体系を、労使の話合いにより、可能な限り速やかに、かつ、計画的に構築していくことが望ましい」としています。
待遇の違いについては理由を含め社内規定を整備し、労使間で共有することが必要です。
影響額を算出する｜生産性の向上をめざす｜人件費は労使協議で引き下げ部分の協議
事業主は、不合理な待遇差が認められた場合、非正規労働者の待遇差を解消するための影響額を算出することになると思います。
それは、基本的には人件費の上昇につながる場合がほとんどたと思いますので、事業主が対応する方法は、①生産性の向上をめざすか、②各種手当などの引き下げを労働者へ提案していくことになるかと思います。
具体的には①②両方の実践になってくるでしょう。
事業主としては、非正規労働者の責務を明確にして生産性を向上させることが重要になってくるでしょう。
その上で、正規労働者にも理解を得る努力をしながら、各種手当額の引き下げを行ってくるかと思います。
ガイドラインにおいては、非正規労働者の待遇改善のために、労使で合意することなく正規労働者の待遇を引き下げることは望ましい対応とはいえないとされています。
しかし、逆に言えば、労使の合意が得られれば、正規労働者の待遇を引き下げることも可能です。
このことなしに、同一労働同一賃金の実現は難しいのが現状ではないでしょうか。
最後に
いかがでしたでしょうか。
同一労働同一賃金は事業主の問題だけでなく、そこで働く非正規労働者および正規労働者にも影響があることがわかると思います。
サラリーマンとしては、理解しておく必要のある事柄です。
これらの動向を見ながら、勤めている企業がどのような動きをするのか注目していく必要があります。
